Разработка системы мотивации персонала: KPI, оклады и премии

Повысьте производительность труда
Разработка системы мотивации персонала
Объясни человеку "зачем" и он сам ответит на любое "как"!

- У сотрудников нет интереса к работе?
- Хотите взбодрить Ваших менеджеров?
- Они не понимают зачем им исполнять те или иные функции?

Предлагаю проработать возможные системы мотивации и выявить "узкие места" существующих KPI по каждой должности.

Результат:
- Вы получите вариант(ы) концепций возможных систем, из которых сможете выбрать удобную Вам.
* услуга включает в себя разработку системы оплаты труда одной должности
24 900 ₽
Оставить заявку Задать вопрос в Telegram

Разработка системы мотивации и KPI для одной должности. Работаю с бизнесом Санкт-Петербурга, Ленинградской области и удалённо по всей России
----

Возможна оплата долями или в рассрочку

Что входит в разработку системы мотивации и KPI

- Проведем кросс-аудит нынешней системы мотивации, выделим слабые, неработающие моменты, проработаем мотивационные схемы, определим важные KPI.

- Проработаем концепцию эксель-файла для расчета начислений и выплат по конкретному функционалу. Этот файл Вы сможете легко дорабатывать по мере надобности в будущем.

- У вас появится набор KPI по должности, который вы сможете применять при внедрении и корректировке системы мотивации.

- Вы получите варианты, как безболезненно внедрять новую систему мотивации.

Объем услуги:
1 рабочая сессия 1-2 часа - аудит + концепция
+ 2-3 дня для разработки системы
+ рабочая сессия 30-60 минут для презентации системы и обучение по файлу

Зачем пересматривать систему оплаты труда и мотивации?

"Система мотивации должна исключать иллюзию неуязвимости"

☝️Если сотрудник осознает, что промах, недоработка, неисполнение тех или иных функций / задач ничем ему не грозит, то это и создает эту самую иллюзию. Соответственно специально или подсознательно эти функции / задачи не будут выполняться так, как вы этого хотите.

Пересмотр системы мотивации начинается с ЦКП. Сначала фиксируем ценные конечные продукты по каждой роли в оргструктуре и процессах, потом превращаем самые важные из них в KPI. Получается система, где оклад закрывает функции, а переменная часть привязана к результату.

Конечно основу, которую мы чаще всего прорабатываем - это расчет материальной части мотивации. Но должна быть подобрана такая модель, которая совмещала бы в себе и материальную, и элементы нематериальной мотивации.

В текущих условиях компаниям необходимо найти баланс между материальной мотивацией, гибкостью, интересными задачами и комфортной рабочей средой. Только так можно сохранить ключевых сотрудников и привлечь новых специалистов.

Многие руководители могут недооценивать необходимость нематериальной мотивации - например, создания комфортной рабочей среды. Они полагают, что сотрудники приходят на работу исключительно ради заработной платы и получения премии. Однако, на самом деле, внимание к потребностям работников может значительно повысить их удовлетворенность и продуктивность.

Понимание заботы о сотрудниках.
Забота о сотрудниках подразумевает удовлетворение их потребностей, не только в материальном плане, но и с точки зрения внимания к мелочам - что называется в целом: лояльность компании. Это в области управления персоналом решается не только материальной, но и нематериальной мотивацией.

Более подробно писал об этом в этом посте

Как внедрить новую систему мотивации и KPI без сопротивления и саботажа

При подготовке новой системы, многие клиенты интересуются:
"Как внедрять новую систему мотивации? Ведь сотрудники привыкли к старой... боюсь, что будет отторжение и скрытый саботаж..."

Конечно, при любых изменениях мы будем встречать сопротивление. Это нормально. Так устроен человек.

Вот несколько советов, как можно готовиться и менять старую систему мотивации на новую:

1️⃣ Проведите обучение по схеме нового начисления

2️⃣ Внедряйте новую модель мотивации постепенно

3️⃣ Запустите параллельный режим

4️⃣ Привлеките лояльных: сотрудников для помощи внедрения новой схемы

5️⃣ После внедрения новой системы мотивации важно измерять результаты, чтобы понять, насколько она эффективна.

6️⃣ Если результаты не соответствуют ожиданиям, корректируйте и адаптируйте систему мотивации, чтобы она лучше соответствовала потребностям сотрудников и целям организации.

Более подробно - как и что делать по каждому пункту, а также - как часто менять систему мотивации, писал в посте

Частые вопросы про мотивацию

Сколько KPI должно быть на одну должность?

Я рекомендую 3-5 KPI. Большое количество опказателей только демотивирует.

Чем КПЭ отличается от KPI?

КПЭ и KPI - это одно и то же, просто разные названия на русском и английском языках.

Что делать, если сотрудники саботируют новую систему оплаты?

Есть несколько возможных вариантов внедрения новой системы мотивации, мы их обсуждаем на рабочих встречах. Но самое главное - нужно, чтобы система была выгодна и понятна не только компании, но и сотрудникам. Тогда ни какого саботажа не будет. Посмотрите на свою новую систему мотивации глазами персонала.

Кому подходит разработка системы мотивации?

Разработка новой системы оплаты труда может быть полезна как для простых менеджеров, рабочего, линейного персонала, так и для производства, инженерных специальностей и руководителей подразделений.

ОСТАЛЬСЬ ВОПРОСЫ по ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ?

Задайте их ассистенту в чате на сайте или в Telegram

Отзыв собственника о новой системе мотивации

Завершающий этап настройки систематизации - пересмотр системы мотивации. На всём протяжении проектирования системы фиксировали ЦКП - в оргструктуре, функциональных обязанностях, в процессах. Записывали триггеры руководства, слабые места в деятельности сотрудников.

По итогу - синхронизировали все "подсвеченные" детали в расчет мотивации и начисление месячных, квартальных и годовых премий. 👌