Перегруженность непрофильными функциями - пожирает эффективность сотрудников.
Это сразу становится заметно при изучении организационной структуры компании. Далее подтверждается при детальной проработке функционала и оцифровке бизнес-процессов.
Как правило, после нескольких рабочих сессий руководители понимают, что порядка 70% времени менеджеры тратят на задачи, не связанные с непосредственной продажей!
Ключевой вывод: каждый сотрудник должен быть максимально сосредоточен на своих основных обязанностях. Менеджеры — на продажах, юристы — на юридических вопросах, бухгалтеры — на бухгалтерии. Конечно, полностью исключить непрофильные задачи невозможно, но их доля должна быть минимальной. Как только мы выравниваем этот баланс, показатели компании начинают расти.
Ключевой вывод: каждый сотрудник должен быть максимально сосредоточен на своих основных обязанностях. Менеджеры — на продажах, юристы — на юридических вопросах, бухгалтеры — на бухгалтерии. Конечно, полностью исключить непрофильные задачи невозможно, но их доля должна быть минимальной. Как только мы выравниваем этот баланс, показатели компании начинают расти.
Как правильно организовать работу менеджеров и повысить результат?
Менеджеры не приносят прибыль? Узнайте, что ещё мешает им работать эффективно.
Еще одна критическая причина низкой эффективности — неправильная или отсутствующая система мотивации.
Создание эффективной мотивации требует тщательной подготовки. Часто в компаниях не прописан четкий функционал и понятие ЦКП — ценного конечного продукта каждого сотрудника. Если система мотивации не синхронизирована с этими параметрами, результат получается неудовлетворительным.
Важно, чтобы сотрудники понимали, чего именно от них ждут и за что они получают вознаграждение. У руководителя и команды должен быть единый, четкий образ результата — без двусмысленностей и разночтений. Это не так просто, как кажется на первый взгляд.
Многократно проходя этот путь, я убеждался, что даже при наличии формального описания результата, сотрудники часто воспринимают его иначе, чем руководство. В управленческом языке это называется — ценным конечным продуктом (ЦКП).
Важно, чтобы сотрудники понимали, чего именно от них ждут и за что они получают вознаграждение. У руководителя и команды должен быть единый, четкий образ результата — без двусмысленностей и разночтений. Это не так просто, как кажется на первый взгляд.
Многократно проходя этот путь, я убеждался, что даже при наличии формального описания результата, сотрудники часто воспринимают его иначе, чем руководство. В управленческом языке это называется — ценным конечным продуктом (ЦКП).
Как правильно формулировать ЦКП?
Пример часто встречающегося формулировки:
"Новые покупатели, привлечённые в результате эффективного продвижения по оптимальной цене".
Но что именно это значит?
Кто такие «новые покупатели»? Для менеджера — любой первый клиент, а для руководителя — клиент с определённым уровнем чека. Если критерии не совпадают, возникает конфликт интересов.
Что значит «эффективное продвижение»? У каждого разное понимание этого термина.
Что такое «оптимальная цена»? Опять же, нет единого стандарта.
В итоге у каждого сотрудника складывается свой, уникальный образ цели. А если таких сотрудников десять — возникает полная путаница.
Отсюда и проблемы в управлении: каждый работает «по-своему», руководитель недоволен результатами и снижает выплаты, менеджеры расстраиваются и теряют интерес. В итоге — демотивация, разлад в команде и отсутствие роста продаж.
Главный вывод: проблема не в «плохих менеджерах», а в неэффективном управлении и неправильной коммуникации целей.
Пересмотрите требования к результатам каждой должности, ориентируясь на конкретные, измеримые показатели. Если результат невозможно объективно измерить и зафиксировать ошибки — не стоит включать его в ЦКП.
Это системная задача, требующая последовательного подхода. На рабочих сессиях я помогаю бизнесам чётко формулировать ЦКП и разрабатывать эффективные системы мотивации. Но это не делается за один день — сначала необходимо проработать зоны ответственности и функционал сотрудников.
"Новые покупатели, привлечённые в результате эффективного продвижения по оптимальной цене".
Но что именно это значит?
Кто такие «новые покупатели»? Для менеджера — любой первый клиент, а для руководителя — клиент с определённым уровнем чека. Если критерии не совпадают, возникает конфликт интересов.
Что значит «эффективное продвижение»? У каждого разное понимание этого термина.
Что такое «оптимальная цена»? Опять же, нет единого стандарта.
В итоге у каждого сотрудника складывается свой, уникальный образ цели. А если таких сотрудников десять — возникает полная путаница.
Отсюда и проблемы в управлении: каждый работает «по-своему», руководитель недоволен результатами и снижает выплаты, менеджеры расстраиваются и теряют интерес. В итоге — демотивация, разлад в команде и отсутствие роста продаж.
Главный вывод: проблема не в «плохих менеджерах», а в неэффективном управлении и неправильной коммуникации целей.
Пересмотрите требования к результатам каждой должности, ориентируясь на конкретные, измеримые показатели. Если результат невозможно объективно измерить и зафиксировать ошибки — не стоит включать его в ЦКП.
Это системная задача, требующая последовательного подхода. На рабочих сессиях я помогаю бизнесам чётко формулировать ЦКП и разрабатывать эффективные системы мотивации. Но это не делается за один день — сначала необходимо проработать зоны ответственности и функционал сотрудников.
Если вы хотите систематизировать бизнес, улучшить мотивацию, определить стратегию развития и правильно описать ЦКП — обращайтесь, помогу выстроить процессы так, чтобы продажи росли!
Вас может заинтересовать
Проработка оргструктуры компании. Прорисовка орг схемы.
Правильная оргсхема - это эффективный элемент управления и контроля бизнеса, который позволяет управлять компанией осознанно.
Описание, оцифровка, моделирование бизнес-процессов
Концепция карт-схем проработанных бизнес-процессов с точками контроля и визуальным пониманием возможности делегирования/совмещения ролей.
Проработка системы мотивации персонала
Предлагаю проработать возможные системы мотивации и выявить "узкие места" существующих KPI.
